UN VICE (TROP) BIEN CACHÉ…
UN VICE (TROP) BIEN CACHÉ…
La rupture conventionnelle, dispositif créé en 2008, a rencontré un vif succès s’agissant d’un mode apaisé de la rupture du contrat de travail souhaitée d’un commun accord.
Rappelons cependant que celle-ci doit, sous peine de nullité, garantir la liberté du consentement des parties et être exempte de toute fraude visant à contourner des règles impératives du code du travail.
On songera ainsi à l’employeur qui devant l’imminence de la déclaration d’inaptitude de son salarié s’est empressé de régulariser avec lui une rupture conventionnelle pour s’affranchir de ses obligations de reclassement ou du versement de l’indemnité spéciale de licenciement (Cour d’Appel de Poitiers du 28 Mars 2012 n°10-02441).
De même, l’employeur qui aura convoqué le salarié à un entretien au cours duquel celui-ci n’a eu d’autres choix que de signer une rupture conventionnelle ou d’être licencié sur le champs (Cassation Sociale 23 Mai 2013 n°12-13.865).
Ou enfin, une convention de rupture signée alors que l’employeur connaissait l’état d’extrême fragilité d’un salarié qui avait du mal à maîtriser ses émotions et qui n’avait pas été mis en mesure d’être assisté lors de l’entretien (Cour d’Appel d’Agen 6 Novembre 2012 n°12-488).
Le contrôle ainsi opéré par le juge est normal et souhaitable pour éviter les dérives d’un lien de subordination parfois pesant et pouvant altérer le consentement libre et éclairé du salarié.
Néanmoins et par un arrêt du 16 Mai 2018, (Cassation Sociale n°16-25.852), la haute juridiction a validé un arrêt de la Cour d’Appel ayant annulé une rupture conventionnelle pour vice du consentement, l’existence d’une altération des facultés mentales de la salariée ayant été reconnue lors de la signature de la convention.
L’employeur faisait pourtant valoir à juste titre que la salariée qui était demanderesse à la rupture conventionnelle avait subi une visite médicale auprès du médecin du travail moins de deux mois avant sa signature qui l’avait déclarée apte et que l’ensemble des certificats médicaux produits dataient tous de plusieurs mois après l’homologation de la convention par la DIRECCTE.
Une sorte de vice de consentement caché qui serait découvert après l’homologation sur la base de certificats médicaux rétroactifs !
L’employeur ne peut même pas anticiper et vérifier en amont sans se heurter au secret médical (les arrêts maladie transmis à l’employeur ne mentionnant même plus la nature de la maladie).
Cet arrêt vient jeter un pavé dans l’océan bien tranquille des ruptures conventionnelles sécurisées.
Prions qu’il ne s’agisse là que d’un arrêt isolé.
“L’employeur n’est jamais obligé d’accepter une rupture conventionnelle. Dans certaines situations particulières il paraît désormais prudent de traiter la rupture du contrat de salariés malades par la seule voie de l’inaptitude constatée par la médecine du travail. ”
La rupture conventionnelle doit, sous peine de nullité, garantir un consentement libre et éclairé des parties. La jurisprudence est sur ce point précis pointilleuse en opérant un contrôle approfondi des consentements.
Un arrêt du 16 Mai 2018 crée cependant un trouble en reconnaissant un vice du consentement d’un salarié pour raison médicale alors même que le médecin du travail l’avait déclaré apte sans réserve à occuper son poste.
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