LE LIEN JURIDIQUE – Lettre d’information numéro 10 – Juin 2017

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Le sens des mots…

Avant d’écrire à son salarié pour lui faire part de son mécontentement éventuel, l’employeur devra « tourner sept fois son stylo dans sa main », et de ne pas succomber à la tentation de réagir trop vite et trop brutalement.

Rappelons que le lien de subordination inhérent à toute relation de travail induit pour l’employeur un pouvoir de sanction qui doit nécessairement être formalisé par écrit, l’article L.1331-1 du code du travail excluant les observations verbales de la notion de sanction disciplinaire.

Cet écrit, une fois notifié au salarié, est réputé avoir épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce dernier n’étant plus fondé à reprocher ultérieurement au salarié des faits antérieurs à sa notification.

Un contentieux s’est par conséquent développé sur l’interprétation des écrits échangés avant le licenciement entre l’employeur et le salarié, l’objectif premier pour ce dernier étant de voir constater par la juridiction que l’employeur n’était plus recevable à lui reprocher quoi que ce soit dans la lettre de licenciement en l’état d’un courrier d’avertissement visant déjà les mêmes faits.

Les courriels ( voire les SMS ) sont particulièrement dangereux sur ce point, l’employeur ayant souvent alerté le salarié sur son insatisfaction par ce moyen instantané.

La jurisprudence rendue démontre que le juge analyse avec minutie le contenu du courrier ou du courriel :

• Si celui-ci se contente de demander au salarié des explications sur des faits ou constitue un compte rendu d’un entretien verbal sans qu’il ressorte une volonté de sanctionner, il ne s’agira pas d’une sanction disciplinaire.

• Si au contraire il résulte du courriel que l’employeur a entendu mettre en demeure le salarié de cesser son comportement ou l’a invité à changer son comportement de manière radicale ou encore considère que sa confiance est entamée, le courriel constituera un avertissement (Cassation Sociale 3 Février 2017 n°15-11.433


Le conseil Axio Avocat,
par Olivier Baglio

« Eviter de se précipiter dans la rédaction d’un courriel lorsque des faits fautifs sont portés à votre connaissance sous peine de ne plus pouvoir invoquer ces faits dans le cadre d’une procédure de licenciement ultérieure.»


L’article L.1331-1 du code du travail exclut de la notion de sanction disciplinaire les observations verbales faites au salarié. Ainsi le pouvoir de sanction de l’employeur doit nécessairement être formalisé par écrit.


L’écrit, une fois notifié au salarié, est réputé avoir épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, courriels et SMS s’avèrent, par leur instantanéité, particulièrement dangereux pour notifier au salarié une insatisfaction, la jurisprudence démontrant que le juge analyse avec minutie de tels écrits.


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